Scurt referat la materia Psihologia muncii.
Foto: Adrian Swancar pe Unsplash
Oboseala poate fi fizică și mintală și este un fenomen normal care apare când capacitatea de muncă potențială este depășită, pentru că nu numai capacitatea funcțională este atinsă, dar sunt consumate și resursele de rezervă. Simptomele nu apar toate odată, mai întâi apare senzația de oboseală, ca semnal de alarmă care îi dă persoanei indicii că are nevoie de o perioadă în care să-și refacă depozitele de energie.
Simptomele oboselii privesc productivitatea – cantitatea și calitatea muncii (randament, ritm, performanță discontinuă, creativitate scăzută) și pot include greșeli și chiar accidente de muncă. La nivelul organismului apar simptome precum creșterea ritmului cardiac și al respirației, a consumului de oxigen, schimbări endocrine, dureri musculare, amețeli și altele. Stările emoționale asociate sunt de tensiune, de vinovăție, de frustrare, care pot duce la un cerc vicios, de exemplu sporind conflictele între colegi, ceea ce sporește stresul. Oboseala se poate transforma în surmenaj și burnout, caz în care va necesita intervenții susținute pentru recuperarea capacității de muncă și a stării de bine: concediu, tratament, reducerea programului, schimbarea postului sau chiar a orientării profesionale.
Din lipsa unui somn odihnitor, se poate instala somnolența în timpul zilei, care este una dintre cauzele frecvente ale accidentelor în cazul șoferilor, de exemplu. Problemele cu somnul pot avea drept cauze munca în ture, munca epuizantă fizic, munca trepidantă (în care cerințele exigente induc stresul), problemele de sănătate și sunt mai probabile la femeile peste 49 de ani. Oboseala, în schimb, este mai probabilă la femeile sub 49 de ani, care au un statut socioeconomic ridicat, au un ritm de muncă trepidant și muncesc ore suplimentare. Acestea sunt concluziile unui studiu pe o populație reprezentativă numeroasă (58115), studiată în loturi multiple pe o perioadă totală de 20 de ani (Akerstedt, Fredlund, Gillberg & Jansson, 2002).
În timpul pandemiei, orele suplimentare neplătite au fost în creștere pentru angajați la nivel mondial, de la 7,3 la 9,2 ore pe săptămână față de anul anterior conform unui studiu recent (Richardson & Klein, 2021). Putem specula că acest efect se datorează și pierderii acelor semne exterioare din birouri care indicau că se apropie finalul programului – în condiții de telemuncă, acest lucru nu se mai întâmplă, din cauza ambientului familiar al casei, care are alte funcții.
Factorii care grăbesc instalarea oboselii sunt mărimea și durata efortului, condițiile de lucru (care țin de echipamentele tehnice și de mediul fizic și psihosocial), momentele în care este depus efortul (ținând sau nu seama de curbele naturale de energie din ciclul somn-veghe și din organizarea săptămânii), sarcinile monotone, plictisitoare, răspunderea mare, sănătatea precară și nutriția deficitară, motivația mai ales extrinsecă, nivelul scăzut al aptitudinilor necesare în executarea activității, incapacitatea de gestionare sănătoasă a timpului dincolo de programul de lucru.
Oboseala are ca antidot la nivelul comportamentului odihna. Aceasta poate fi pasivă, realizată prin somn suficient, și activă, realizată prin activități recreative sau relaxante în timpul zilei, care deconectează persoana de la domeniul muncii și dau acelor zone din creier implicate în muncă o pauză. De asemenea, odihna se produce și în afara zilelor de lucru, în zilele libere și în concedii, în care mediul ambiant se schimbă și interacțiunile sociale sunt de altă natură.
Restaurarea resurselor se realizează prin două strategii, și e nevoie de amândouă: oprirea activităților care consumă energie și adăugarea de resurse suplimentare (Sonnentag & Fritz, 2007). Atunci când această recuperare fizică și psihică nu se produce într-o măsură suficientă, organismul acumulează un deficit, care îl face și mai vulnerabil la efectele stresului.
Pentru prevenirea oboselii, în afară de comportamentele de recuperare adoptate de oameni prin stilul de viață, există măsuri clare care pot fi luate de companie, în special în două direcții principale: îmbunătățirea condițiilor de lucru și perfecționarea abilităților angajaților.
În categoria condițiilor de lucru intră și structurarea programului, condițiile efective legate de echipamentul tehnic, iluminare, temperatură, ventilație și așa mai departe, pauzele permise, cultura organizațională care poate încuraja colaborarea și raporturi șef-subaltern echitabile (coeziunea echipelor prin ocazii de a se cunoaște – teambuilding) și alte măsuri care pot să scadă stresorii și să impulsioneze oamenii spre comportamentele care le menajează sănătatea, atât la nivel personal, cât și colectiv.
În categoria nivelului de perfecționare, întreprinderea poate evalua periodic nivelul de competențe pentru a ști ce fel de cursuri de formare sunt necesare angajaților, în funcție de cerințele actuale ale poziției, dar și în funcție de traseul de carieră pe care angajatul ar dori să-l urmeze în cadrul companiei, în cazul în care e vorba de o organizație care încurajează mobilitatea.
În ce privește perspective suplimentare aduse de cercetători în ultimii ani, mi s-a părut interesant un studiu în care a fost aplicat un chestionar unui lot eterogen de 719 persoane, în care au fost urmărite variabile independente precum ruminația afectivă, ruminația pentru rezolvarea de probleme și detașarea (absența ruminației), în relație (o relație mediată de calitatea somnului) cu două variabile dependente: oboseala cronică legată de muncă și oboseala acută legată de muncă. O concluzie interesantă a studiului a fost că doar ruminarea afectivă prezice oboseala, fie că e vorba de cea acută sau de oboseala cronică (Querstret & Cropley, 2012).
Ce este ruminarea afectivă? Ruminările sunt gânduri repetitive atât în legătură cu ceea ce s-a întâmplat la serviciu, cât și în legătură cu ce s-ar putea întâmpla și se referă la mai multe aspecte: la probleme specifice activității și care trebuie rezolvate, la relațiile de la birou, la cursul pe care l-au luat evenimentele recente și așa mai departe. Nu orice ruminare e negativă, studiul citat amintește diferite categorizări operate de cercetători de-a lungul timpului, precum repetitivă vs creativă sau afectivă vs de tip rezolvare de probleme. Ruminarea afectivă produce un nivel mai ridicat de activare emoțională, în timp ce cea care caută o rezolvare nu face acest lucru sau poate genera o stare de mulțumire atunci când au fost identificate posibile soluții. Din studiul menționat a reieșit că ruminația afectivă e un predictor semnificativ al oboselii, în schimb ruminația pentru rezolvarea de probleme nu afectează procesele de recuperare. În ce privește calitatea somnului, ea ar putea încuraja oboseala, dar ar putea fi și un rezultat al ei, studiul nefiind conceput așa încât să poată urmări cauzalitatea.
În concluzie, munca și prelungirea ei în gândurile angajaților chiar și după ce programul s-a încheiat pot duce la oboseală în anumite condiții și la dificultatea de a reface resursele de energie necesare restabilirii echilibrului. Cercetările în acest domeniu își vor dovedi utilitatea atât în ce privește sănătatea publică, cât și specific pentru întreprinderile moderne, care pot acționa protector în acest sens.
BIBLIOGRAFIE
Åkerstedt, T., Fredlund, P., Gillberg, M., & Jansson, B. (2002). Work load and work hours in relation to disturbed sleep and fatigue in a large representative sample. Journal of psychosomatic research, 53(1), 585-588.
Craiovan, Mihai Petru, Suport de curs, învăţământ la distanţă, disciplina „Psihologia muncii”, anul II, Facultatea de Psihologie, Universitatea Titu Maiorescu
Querstret, D., & Cropley, M. (2012). Exploring the relationship between work-related rumination, sleep quality, and work-related fatigue. Journal of occupational health psychology, 17(3), 341.
Sonnentag, S., & Fritz, C. (2007). The Recovery Experience Questionnaire: Development and validation of a measure for assessing recuperation and unwinding from work. Journal of Occupational Health Psychology, 12, 204–221.
https://www.adpri.org/wp-content/uploads/2021/04/27151456/People-at-Work-Executive-Summary.pdf